這其中的原因,一方面是管理者出現不勝任情況,即彼得原理,另一方面則可能是下級的評價標準有問題。
現代企業設置多是基于分工合作,員工可以眼里只有自己的工作,就像盲人摸象里的盲人,只管局部;
領導卻不能如此,必須縱觀全局,放眼整體。從有限的局部評價心懷大局的管理者,難免出現認知偏差。
無論哪一層級的管理者,要想進行有效的管理都應當具備三種基本技能:技術技能、人際技能和概念技能。
對于基層管理者來說,技術技能是非常重要的,他們要直接處理員工所從事的工作。
由于管理者是通過別人來做事,因而必須具備良好的人際關系能力,才能實現有效地溝通、激勵和授權。
概念技能是管理者對復雜情況進行分析、診斷,進行抽象和概念化的技能。
概念技能是高級管理者最迫切需要的技能,實質上一種戰略思考及執行的能力。
對一名普通員工,他的專業技術、業務能力需要很強才算得上優秀。
而作為管理者,ta的技術技能雖不可或缺,卻并不需要特別精尖。
因為他的主要作用,是知人善用,讓每個員工各盡所長,優勢互補;
是確立游戲規則,引導、激勵成員主動、自覺的開展工作,最終完成組織目標;
是提供相對公平、公正的系統環境,滿足員工的成就感、幸福感……一般的企業,往往提拔“業務強”、“忠誠聽話”甚至有裙帶關系的人,而優秀的企業則不僅考察業績,還常常查考非業績標準。
拉開優秀與普通企業差距的因素有很多,對管理者提拔任用的標準的不同是重要因素之一。
需要舉例晉升到下一層級可能碰到的瓶頸和困難會是什么?
太平洋建設集團嚴介和也說,“高端要胸懷,中層看德行,基層憑才能。”
顯然,不同職位要求不同,并不是一個單純在技術或業務精英的人一定具備的。本文圖片來源:互聯網;
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